x Ontslag op staande voet wat nu?
x Kan mijn arbeidsovereenkomst voor de vierde maal verlengd worden?
x Moet een proeftijd schriftelijk worden vastgelegd?
x Hoe lang duurt de proeftijd?
x Kan de werkgever zonder meer stellen: je bent niet ziek?
x Welke verplichtingen heeft een werkgever als een werknemer ziek is?
x Welke verplichtingen heeft een werknemer als hij/zij ziek is?
x Is de aanvraag van een second-opinion verplicht?
x Wat gebeurt er met mijn arbeidsovereenkomst als ik 2 jaar ziek ben?
x Kan een arbeidsovereenkomst tussentijds worden ontbonden?
x Wat is het doel van een concurrentiebeding?
x Wanneer kan een kantonrechter worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden?
l(zie voor meer vragen en antwoorden ook www.ontslag-krijgen.nl)
Heeft u vragen?
x Ontslag op staande voet: wat nu?
Frans Vos werkt in de magazijn van een winkel. Jan Blok werkt daar ook maar als verkoper. Omdat Frans het werk niet meer kan bolwerken omdat een collega van hem ziek is, moet Jan in het magazijn gaan werken. Jan weigert. Hij zegt: "Hiervoor ben ik niet aangenomen". Tot driemaal toe sommeert de werkgever, vooral omdat het fout gaat en er verliezen worden geleden, Jan tevergeefs. Daarop wordt hij op staande voet ontslagen.
Hans Kil werkt als medewerker in een computerwinkel. Hij verkoopt computers en softwarepakketten. Thuis begeeft zijn toetsenbord het en neemt hij er één van de winkel mee. Op het moment dat Hans het toetsenbord in zijn auto legt, komt de bedrijfsleider er aan en vraagt aan Hans wat hij aan het doen is, waarop Hans antwoordt "Ik neem dit toetsenbord mee voor eigen gebruik, dat kan want we hebben er toch genoeg". Hans wil vertrekken maar daarop antwoordt de bedrijfsleider hem dat hij op staande voet is ontslagen.
Diny Vlug werkt bij een Bank. Ze verricht al 15 jaren naar tevredenheid haar werkzaamheden. Diny arriveert op een ochtend één uur te laat op haar werk. Haar direct leidinggevende spreekt haar daar op aan. Een week later gebeurt hetzelfde. Ook nu weer wordt ze aangesproken. Omdat Diny in de derde week weer een uur te laat kwam, is zij op staande voet ontslagen".
Wanneer ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet wordt gegeven indien van de werkgever redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden dat hij de werknemer of werkneemster nog langer in dienst houdt. Er kan dan per direct een eind gemaakt worden aan de arbeidsovereenkomst en een werknemer verliest per direct zijn baan. Er moet sprake zijn van dusdanige ernstige reden dat het geen twijfel lijdt, ook niet voor de werknemer, dat ontslag op staande voet volgt.
Om welke redenen
Ontslag op staande voet vindt plaats in die gevallen waarbij het ook voor de werknemer duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst zo niet langer kan voortduren. Gedacht kan worden aan dronken op het werk verschijnen, mishandeling op het werk, het weigeren van redelijk werk of redelijk overwerk.
Vereisten
Zoals hierboven gesteld, moet het gaan om een ernstige reden waarbij duidelijk is, óók voor de werknemer, dat zijn of haar gedrag niet langer getolereerd kan worden. Een ander vereiste is dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven, dat wil zeggen op het moment dat het gedrag plaatsvindt. Soms mag een werkgever één of enkele dagen wachten, bijvoorbeeld indien een boekhouder wordt verdacht van achterover drukken van gelden maar er nog een onderzoek moet plaatsvinden om dit aan te tonen. Gedacht kan ook worden aan de caissière die verdacht wordt van het wegnemen van geld uit de kassa, welke kassa zorgvuldig moet worden nageteld.
Mogelijkheden voor de werknemer
Een werknemer kan tegen ontslag op staande voet een voorlopige voorziening (kort geding) aanvragen bij de kantonrechter. Hij kan dan eisen dat hij wederom tewerk wordt gesteld en tevens eisen dat hij loon ontvangt vanaf de dag dat hij ontslagen is. De werknemer moet dit doen, want bij een ontslag op staande voet is er nimmer sprake van een WW-uitkering. De kantonrechter toetst of het ontslag op staande voet terecht is gegeven en, indien de werkgever ten onrechte dit ontslag op staande voet heeft gegeven, betekent dit dat er weer loon wordt doorbetaald en de werknemer in de regel weer terug kan gaan naar de werkplek. Let op. De werknemer dient binnen een termijn van 6 maanden, na de dag waarop ontslag op staande voet werd gegeven, zich te wenden tot de kantonrechter.
Hoe staat het met de situatie in de bovengenoemde casussen?
Zoals gezegd, dient het ontslag op staande voet plaats te vinden indien er sprake is van een ernstige reden, waarbij de werknemer zelf ook begrijpt dat de arbeidsovereenkomst niet meer langer in stand gehouden kan worden. Op het moment dus dat Jan weigert, zeker als hem de noodzaak wordt medegedeeld, om tijdelijk in het magazijn te werken, is er sprake van het zonder reden weigeren van reëel (over)werk. Het ontslag op staande voet zal in dit geval waarschijnlijk door de kantonrechter worden bevestigd. Bij de tweede casus (diefstal) zal voor Hans het ook duidelijk zijn dat een ontslag op staande voet is rechtvaardigd. Bij de derde casus heeft de rechter gekeken naar alle omstandigheden en, in dit geval, geoordeeld dat er niet terecht een ontslag op staande voet kon worden gegeven.
Ontslag geven of krijgen
Steeds is aldus spoed en correct handelen vereist. Schakel tijdig een specialist in. Bel eventueel nu naar:
040 - 2 076 076 (Westerhoven)
0497 - 38 38 68 (Bladel)
info@knegtmansvandewouw.nl
Terug
x Kan mijn arbeidsovereenkomst voor de 4e maal verlengd worden?
Stel er is een arbeidsovereenkomst afgesproken voor een half jaar. Die gaat in op 15 januari 2004. Dat is de eerste overeenkomst voor bepaalde tijd. Op 15 juli 2004 wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor weer een half jaar. Dat is de tweede overeenkomst voor bepaalde tijd. Op 15 januari 2005 wordt de arbeidsovereen-komst opnieuw voortgezet voor een half jaar. Dat is de derde overeenkomst voor bepaalde tijd. Als dan op 15 juli 2005 de werkgever wederom voortzet is er op dat moment van een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd sprake en dat mag niet. Dat betekent dat op 15 juli 2005 automatisch een overeenkomst is ontstaan voor onbepaalde tijd.
Terug
x Moet een proeftijd schriftelijk worden vastgelegd?
De proeftijd moet schriftelijk tussen werknemer en werkgever in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Gebeurt dit niet of is er een proeftijd in een arbeidsreglement overeengekomen, dan is de proeftijd niet geldig. Let er op dat voor feitelijk in dienst treden de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding moet worden ondertekend. Indien de werknemer zonder schriftelijke arbeids-overeenkomst en dus zonder schriftelijk proeftijdbeding bij u komt werken dan is het niet meer mogelijk alsnog een proeftijd overeen te komen.
Terug
x Hoe lang duurt de proeftijd?
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet er onderscheid gemaakt worden voor een arbeidsovereenkomst van minder dan 2 jaar en een arbeidsovereenkomst voor meer dan 2 jaar. Indien u met de werkgever een arbeidsovereenkomst afsluit voor minder dan 2 jaar is er een proeftijd van 1 maand. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor 2 jaar of langer, dan is er een proeftijd mogelijk van maximaal 2 maanden.
Terug
x Kan de werkgever zonder meer stellen: je bent niet ziek?
Nee. Op het moment dat de werknemer zich ziek meldt, dient de werkgever de arbodienst in te schakelen. De arts van de arbodienst zal nagaan wat er aan de hand is, waarbij vervolgens de werknemer verplicht is om de arbodienst inlichtingen te geven over alles wat met een eventuele loondoorbetaling te maken heeft. De werkgever kan niet van de werknemer en arbodienst eisen dat aan hem de aard van de ziekte kenbaar wordt gemaakt.
Terug
x Welke verplichtingen heeft een werkgever als een werknemer ziek is?
Zowel werkgever als werknemer hebben bij ziekte een aantal verplichtingen tegenover elkaar, welke zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De werkgever dient de ziekte uiterlijk op de 4e verzuimdag bij de arbodienst te melden. Hij dient ook bij langdurig ziekteverzuim een ziekteregistratie bij te houden. Daarnaast moet hij een Plan van Aanpak opstellen bij langdurig ziekte, waarbij de werkgever moet aangeven welke passende arbeid, indien beschikbaar, aan de werknemer kan worden aangeboden. De werknemer op zijn beurt is weliswaar niet verplicht de oorzaak van zijn ziekte mede te delen, maar hij dient wel aan te geven tot welke arbeid hij nog in staat is. Dit gaat in overleg met de arbo-arts die vervolgens aan de werkgever vertelt voor welke activiteiten en werkzaamheden de werknemer nog beschikbaar is. De WVP verplicht werkgever en werknemer aldus om samen een Plan van Aanpak op te stellen waarbij gekeken wordt wat het probleem is en op welke wijze de werknemer eventueel kan worden teruggeleid naar de werkgever.
Indien de werkgever onvoldoende moeite doet om de zieke werknemer weer in het arbeidsproces te laten deelnemen, dan wordt de totale loondoorbetalingsverplichting met 1 jaar verlengd. Dus in plaats van 2 jaar wordt dit 3 jaar. Indien een werknemer weigert passende arbeid te accepteren, loopt hij de kans het recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.
Terug
x Welke verplichtingen heeft een werknever als hij/zij ziek is?
Zowel werkgever als werknemer hebben bij ziekte een aantal verplichtingen tegenover elkaar, welke zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De werknemer op zijn beurt is weliswaar niet verplicht de oorzaak van zijn ziekte mede te delen, maar hij dient wel aan te geven tot welke arbeid hij nog in staat is. Dit gaat in overleg met de arbo-arts die vervolgens aan de werkgever vertelt voor welke activiteiten en werkzaamheden de werknemer nog beschikbaar is. De WVP verplicht werkgever en werknemer aldus om samen een Plan van Aanpak op te stellen waarbij gekeken wordt wat het probleem is en op welke wijze de werknemer eventueel kan worden teruggeleid naar de werkgever.
Indien de werkgever onvoldoende moeite doet om de zieke werknemer weer in het arbeidsproces te laten deelnemen, dan wordt de totale loondoorbetalingsverplichting met 1 jaar verlengd. Dus in plaats van 2 jaar wordt dit 3 jaar. Indien een werknemer weigert passende arbeid te accepteren, loopt hij de kans het recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.
Terug
x Is de aanvraag van een second-opinion verplicht?
Indien partijen verschillen van mening over het bestaan van een ziekte, dan hebben beide partijen de mogelijkheid een second-opinion aan te vragen. Dit kan bij het UWV, het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen. Stel dat de werknemer meent dat hij ten onrechte arbeidgeschikt wordt geacht, dan kan hij vragen een tweede onderzoek in te stellen. Deze mogelijkheid heeft ook de werkgever indien de werkgever van oordeel is dat de werknemer niet of niet meer ziek is. Partijen kunnen ook een second-opinion vragen wat betreft het al dan niet verrichten van passende arbeid.
Stel dat de second-opinionarts van oordeel is dat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is, dan betekent dit dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Indien de second-opinionarts van mening is dat de werknemer arbeidsgeschikt is dan kan de werkgever vanaf dat moment de loonbetalingen stopzetten indien de werknemer zich niet meldt voor de arbeid.
Terug
x Wat gebeurt er met mijn arbeidsovereenkomst als ik 2 jaar ziek ben?
Indien de arbeidsongeschiktheid 2 jaar heeft geduurd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen via het UWV en kantonrechter. Laat u goed informeren door een advocaat.
Terug
x Kan een arbeidsovereenkomst tussentijds worden ontbonden?
Soms is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een clausule van tussentijds ontbinden opgenomen. Dan staat er "tussentijds kunnen werkgever en werknemer opzeggen met een opzegtermijn van een maand". Vervolgens zegt de werkgever op. Dit mag niet! Als de werkgever van de werknemer af wil tussentijds, dan is de werkgever ondanks de clausule verplicht hiervoor toestemming te vragen aan het UWV. Ontbindt de werkgever toch tussentijds zonder toestemming, dan is hij in beginsel het salaris verschuldigd tot en met het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd. De Kantonrechter is dan de enige instantie voor de werknemer om dit te verhalen. Over de rol van de Kantonrechter in het arbeidsrecht zal een volgende keer worden ingegaan.
Terug
x Wat is het doel van een concurrentiebeding?
Een cb is een bepaling in een ao die maakt dat de werkgever wordt beschermd als een werknemer vertrekt naar een concurrent en daarbij de voormalige werkgever economisch kan benadelen. Dit benadelen komt dan doordat de werknemer gebruik maakt van de kennis en ervaring opgedaan bij de vorige werkgever. Voorkomen wordt dat bedrijfsgeheimen op deze manier doorgespeeld worden naar de concurrent die daarvan in financieel opzicht de vruchten kan plukken.
Terug
x Wanneer kan een kantonrechter worden gevraagd de arbeids-overeenkomst te ontbinden?
Een dringende reden is een reden, die eigenlijk had kunnen leiden tot een ontslag op staande voet.
Een dringende reden is een daad, een eigenschap of een gedrag van de werknemer die tot gevolg heeft dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de wet staat omschreven dat dringende redenen kunnen zijn:
- misleiding van de werkgever bij het sluiten van de overeenkomst door valse getuigschriften of het geven van opzettelijk valse inlichtingen;
- indien het de werkgever blijkt dat de werknemer ernstig tekort schiet in de geschiktheid tot het verrichten van de arbeid;
- indien de werknemer na gewaarschuwd te zijn toch dronken op de werkvloer verschijnt;
- indien de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog zodat het vertrouwen van de werkgever ernstig geschonden wordt;
- wanneer de werkgever of diens familie of huisgenoten of andere werknemers mishandeld worden, ernstig worden beledigd of worden bedreigd;
- wanneer de werknemer de werkgever, diens naasten of andere werknemers probeert over te halen dingen te doen die in strijd zijn met de wet of met de goede zeden;
- wanneer geloofseigendom van de werkgever opzettelijk wordt beschadigd;
- wanneer informatie die geheim dient te blijven, wordt bekend gemaakt;
- wanneer de werknemer weigert te voldoen aan redelijke werkopdrachten;
- indien de werknemer door opzet of door roekeloosheid niet meer in staat is zijn arbeid te verrichten.
Terug
Alhoewel deze redenen een reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet, is het in de praktijk vaak zo dat de werkgever twijfelt of de gedragingen dermate ernstig zijn dat er daadwerkelijk een ontslag op staande voet gegeven kan worden.
Geheel vrijblijvend en kosteloos is De Arbeidsrechtspecialist bereid uw vragen te beantwoorden. Bel:
040 - 2 076 076 (Westerhoven)
0497 - 38 38 68 (Bladel)
of mail naar info@knegtmansvandewouw.n
